电站制造企业人力资源的风险管理与防范(3)
同时,需对招聘工作进行定期评估。尤其对于一些难度较大的招聘需求,应定期分析用人部门的需求,分析候选人与需求职位的匹配度,深度剖析招聘过程中的职位描述是否清晰、招聘人员的专业性或薪酬竞争力低等问题。针对存在的问题,组织专家小组共同讨论,制订改进计划,从而完善后续的招聘工作,提高招聘的整体效率。
2.2 人才流失风险的防范与控制
近几年,该企业人员的流失率较大,离职的原因集中于薪酬体系、人才发展、地域限制等方面。为此,应逐一储备预案,做好人才流失的风险防范与控制。
首先,管理者应树立人才危机意识,要认识到高素质人才在人才市场上的稀缺性,认识到人才的保留及发展与企业发展的紧密联系,将人才发展与保留提升至企业的战略层次上。
其次,做好市场化调薪工作,根据赫茨伯格的双因素理论,薪资是保健因素,要消除员工对薪资存在的不满意心理,薪资也是激励因素,可提高员工的工作满意度。对于非本地员工,应体现企业对员工在生活上的关怀,完善探亲假、房租补贴、住房贷款等制度,尽量减少因为地域原因而发生的员工离职现象。此外,需对核心人才进行有计划且系统性的培训。根据工作岗位的不同性质,识别企业内核心技术岗位和重要管理岗位,针对这些岗位,对员工进行技能与管理能力方面的培训,给予人才有效的发展平台及充分的发展空间,帮助其迅速成长。同时,还要着重培养员工对企业的忠诚度。通过企业文化宣传教育,增加员工对企业的认同感;了解员工的需求,不仅需要满足员工对物质上的需求,还需考虑员工的精神需求,建立员工与企业的情感纽带,加强员工的企业归属感;加强员工之间的沟通与合作,增强员工个人自我效能感。企业还可以提高低层次忠诚因素(薪酬、福利、升职等)的满足水平,完善高层次的忠诚因素(激励因素,如宽松的工作环境,活动聚会等),给予员工释放不良情绪的机会,有效消除抵触情绪。
最后,企业要加强与员工的沟通,发现员工有离职意愿时,应通过沟通,及时消除其不满情绪。建立关键岗位人才的储备机制,有计划地培养接班人,做到员工离职后继有人。定期进行员工离职原因的分析,并将分析结果应用至人力资源管理的各个模块,不断完善企业人力资源体系。
2.3 裁员及劳动争议处理风险的防范与应对
在传统煤电市场急剧下滑的大背景下,企业应积极拓展新的发展方向,并帮助员工与企业共同转型发展。企业应定期就企业现状、未来发展等问题对员工进行宣传、通报,使员工能够清晰地明白企业所处的状况及转型发展的必然趋势。当企业进行组织架构调整、职能业务整合时,应充分与员工进行沟通,使其明白调整的目的,是为了企业能够持续生存和发展。企业应对涉及整合业务相关岗位的员工进行转岗培训,提升其再就业能力,使其具备在企业内部转岗或至外部就业的能力。同时,拓展人员安置渠道,为员工再就业创造良好的条件。此外,企业管理者应增强法制观念,遵守各项劳动法规。同时,在企业内普及法律知识,使员工能够懂法遵法。在企业与员工守法的状态下,劳动争议事件的发生率也将会大幅度减少。企业应建立劳动争议处理组织,对可能发生劳动争议等问题,提前进行分析,做好预案,将风险降至最低。
3 结 语
在电站制造企业的转型期内,存在员工招聘风险、人才流失风险、裁员及劳动争议处理风险等多种人力资源风险。企业应对人力资源风险进行有效的管控和防范,才能降低企业在转型过程中所面临的人力资源压力,进一步提升企业整体人力资源能力,进而提升企业的整体竞争力。
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文章来源:《电站系统工程》 网址: http://www.dzxtgczz.cn/qikandaodu/2021/0508/461.html