电站制造企业人力资源的风险管理与防范(2)
对于面临转型发展的电站制造企业而言,急需通过引进新技术、开发新产品、拓展新领域等方式实现企业的转型和发展。根据数据分析,现有员工的配比、学历及年龄结构,无法满足企业转型的需求。因为受到地理位置、市场分配及外部环境等多种因素的影响,该企业可能存在着招聘风险,主要是招聘高端人才的难度较大。
1.2 人才流失的风险
在电站制造企业的转型期内,若要留住现有的高潜力和高绩效的核心员工,同时,又能更好地激励这些人员的有效转型,使之成为企业今后发展所需要的核心员工,已成为该企业人力资源管理及转型工作中的重中之重。该电站制造企业的人员离职数据,如表1所示。
年份辞职人数/人辞职率/%...10
从表1可知,该电站制造企业近3年员工的离职率,分别为1.61%、3.67%、3.10%。2016年员工的离职率较低,从2017年始,该企业员工的离职率大幅度上升,离职的人数成倍增加,至2018年,员工的辞职率略有下降,但与2016年的离职人数相比,仍处于较高的水平。分析了人员离职的原因,并进行了统计,发现30%员工离职的原因,是因为薪资收入不理想;18%的离职员工,是想换城市定居;16%的离职员工,是选择了继续深造;10%的离职员工,是自行创业或合伙创业;9%的离职员工,是为了寻求新的发展;9%的离职员工,是因为个人家庭的原因;余下8%的离职员工,是出于交通便利等方面的考虑而离职。对离职原因进一步归纳和分析后,发现引发员工离职的主要因素,主要是受薪酬体系、地区限制、员工发展等因素的影响。
针对人员离职的现象分析,可知该电站制造企业在人才激励保留上,仍存在某些风险,这些风险表现于企业薪酬体系与员工期望薪酬之间的矛盾、员工工作地点与定居地点之间的矛盾、员工个人发展与工作平台之间的矛盾。对此,可在员工薪酬体系上进行适当范围的调整,可采用非经济性报酬,对员工进行激励,如给予学习培训的机会、创建舒适的工作环境、丰富的员工活动等。同时,完善企业的绩效管理体系,打造公平公正的氛围与奖惩机制,增强员工对企业的认同性。
1.3 裁员及劳动争议处理的风险
以该电站制造企业的销售收入为例,根据预测,在未来3年内,该企业煤电设备产业的销售及排产量,可能有大幅度的下降。煤电设备的销售数据及排产量的预测结果,如图4所示。
传统煤电设备的排产量大幅下降,必然导致该企业进行较大规模的人员精减,在精减过程中,必然存在较大的不稳定因素。裁员及劳动争议的处理,也将成为该企业人力资源管理工作中的重大风险点,应提前做好整体策划,规避法律上的风险。
2 防范风险的有效措施
2.1 招聘风险的防范与控制
企业应根据发展的需求,逐步完善企业招聘的标准,使社会上的人才被更有效地吸纳入企业。针对该电站制造企业,首先需要解决的问题,是招聘高端技术类人才。
根据该电站企业转型发展的需求,明确企业未来的发展方向,确定所需引进人才的标准及职位描述,使人力资源部门能够精准锁定目标人群,有针对性地对该市场人群进行更为有效的分析,清晰认识该人群的市场价值及该企业自身的优劣势,并有针对性地制订招聘方案,选择正确的招聘渠道。目前,该电站制造企业需要招聘新能源领域的高端技术人才,传统的校园招聘、广告投放等招聘渠道,将无法猎取此类高端人才。应根据对该人群的分析,通过高端猎头、行业协会等专业渠道挖掘潜在人才,同时,建立候选人人才库,定期进行跟踪并拓展目标人群。
同时,还需成立专业的招聘小组。除人力资源部门外,招聘小组的成员,还应包括业务部门和直线经理人等。尤其针对该企业技术岗位人员的招聘,业务部门的参与必不可少,业务部门的人员对招聘职位的需求更熟悉,可有效识别应聘者的专业素养。对于新能源高端人才,若企业内部无法进行专业评估,也可以聘请外部专家作为招聘团队成员。成立招聘小组之后,还应对小组中参与招聘的人员进行培训,避免招聘过程中出现主观意识偏重、面试无技巧等问题。规范且专业的面试体验,将给应聘者留下良好的企业形象,增加应聘者加入企业的意愿。在面试过程中,应聘者与面试官要互相坦诚,增加信息透明度。面试官应给予应聘者足够的空间去表现自己,并在工作内容、工作环境、薪酬福利、企业发展等方面,做到坦诚相待,以免候选人入职后产生较大的心理落差,这样,才能适当降低企业员工的流失率。
文章来源:《电站系统工程》 网址: http://www.dzxtgczz.cn/qikandaodu/2021/0508/461.html